La théorie de la rationalité limitée

coopérer en entreprise

Définitions de la coopération intra organisationnelle

Smith, Caroll et Aschford définissent la coopération de la manière suivante : ” La coopération c’est le fait de partager consciemment entre individus une tâche commune dans des relations de dépendances mutuelles.”. Dans cette définition nous voyons l’idée d’engagement volontaire des différents parties de l’organisation qui coopèrent.

D’autres auteurs ont apporté leur définition et cela nous permet d’obtenir une idée plus claire du concept de coopération intra organisationnelle. Taylor par exemple en 1911 dira que la coopération est une nécessité entre le concepteur du travail (celui qui donne le travail) et l’exécutant. Il y a une idée cette fois de complémentarité entre les individus qui doivent coopérer, cela revête d’une obligation pour les parties. Ouchi en 1981 dira que la coopération et  le sentiment d’appartenance au groupe sont des clés au bon fonctionnement. On retrouve un aspect clanique derrière cette définition et l’idée de valeurs partagées par les membres de l’organisation. 

Plus récemment en 2011 Dupuy mettra en avant le fait que les organisations recherchent la performance humaine et voient dans la coopération un moyen efficace d’atteindre leurs objectifs. Il met en avant le fait que les salariés sont comme pris en otage par cette obligation de coopérer.

La sociologie comme base de compréhension

Les sciences de gestion ont parfois besoin de la sociologie pour comprendre les comportements humains en entreprise. Dans le cadre de la coopération, il est intéressant de réutiliser des concepts sociologiques pour comprendre le fonctionnement des humains en situation de coopération.

Emile Durkheim peut nous aider en ce sens dans sa distinction entre la solidarité organique et la solidarité mécanique :

  • La solidarité organique : Revête d’une logique calculatoire. Les individus pratique la division du travail et par leurs fonctions individuelles particulières, ils sont solidaires. Dans cette configuration les parties identifient leurs besoins respectifs ainsi que leurs intérêts individuels qui au final primeront sur l’intérêt collectif. Cette forme de solidarité fait que les individus interagissent notamment par négociation
  • La solidarité mécanique : Revête d’une logique d’identification sociale de ressemblance. Les individus partagent une conscience collective et veulent protéger leur communauté qui partage les mêmes valeurs. Les objectifs sont alors définis conjointement et le groupe prime sur l’individus, ces objectifs deviennent la source d’identification des individus. Les relations ne fonctionnent pas par négociation mais la socialisation se forme au sein de groupe et cette dernière permet les échanges.
Les travaux de Durkheim seront repris par Stéphanie Dameron et parlera cette fois de coopération complémentaire et coopération communautaire :
  • La coopération complémentaire : Reprend la solidarité organique de Durkheim. Elle ajoute le fait que la coopération va durer tant que ses gains excèdent les coûts à coopérer mais aussi un principe de différenciation entre les acteurs.
  • La coopération communautaire : Reprend cette fois la solidarité mécanique et ajoute le fait que la coopération continue tant que l’identification à lieu pour les individus qui suivent cette fois un principe de ressemblance.
 
Il est possible d’attribuer à ces différents types de coopération de Dameron des auteurs en fonction de leur vision de la coopération intra organisationnelle.

Dans la coopération complémentaire on retrouve : Taylor (1911) / Crozier et Friedberg (1977) où les individus coopèrent afin de partager une mission et les ressources nécessaires pour atteindre leurs objectifs mais cela en suivant leurs intérêts strictement individuels. Enfin on retrouve aussi la coopération au sens de Charreaux (2012) qui reprend la logique de Dameron en expliquant que la relation est maintenue à condition que les bénéfices dépassent les coûts du maintien de la coopération.

On reconnaitra dans la coopération communautaire de Dameron plusieurs auteurs. Ouchi (1981) notamment avec sa vision clanique dans l’organisation. La théorie de l’auto-catégorisation de Hogg 1998 qui montre que lorsque qu’un individu considère qu’il fait partie d’un groupe il se verra soit même comme un membre du groupe plutôt que comme un individu unique. On retrouvera également le concept d’identité sociale au sens de Sainsaulieu 1977, Tajfel et Turner 1979 (travaux repris par Hogg pour sa théorie de l’auto-catégorisation). L’identité sociale se définit comme les images de soi d’un individu qui décrivent en quelque sorte des catégories sociales auxquelles il appartient.

L'influence de la coopération sur le management

Les travaux des sociologues sur la coopération ont mené à des questionnements sur l’intérêt et les moyens de favoriser la coopération au sein des organisations.

Les théoriciens des sciences de gestion ont apporté plusieurs réponses sur des modes d’organisation et structures potentiellement pertinents pour favoriser la coopération. Burns et Stalker mettent en avant la structure organique en 1961 qui s’oppose à la structure mécaniste. La structure organique est flexible et s’adapte à un environnement mouvant. Ce type de structure est adaptée à la coopération de la même manière que l’adhocratie de Mintzberg (1982) qui en quelque sorte s’inscrit dans la structure organique. Pour rappel, la l’adhocratie est une structure qui réunit des spécialistes dans plusieurs domaines dans le but de réaliser un projet. Il s’agit d’une structure souple et temporaire c’est pourquoi elle fait écho aux travaux de Burns et Stalker. Aoki (1986) mettra en avant la firme Japonaise  par rapport à la firme Américaine sur cet aspect qu’est la coopération.

Cependant il y a une sorte d’injonction à la coopération en entreprise. Cette dernière est considérée comme un idéal à atteindre tandis que la coopération parfois absente dans certaines entreprises n’empêche en rien la performance organisationnelle. Le cas des plateformes téléphoniques de type SAV est un exemple d’entreprise sans coopération, cette dernière y est même proscrite et pourtant la performance est possible. Coutrot en 1999 dénoncera cette injonction en mettant en avant la paradoxe du capitalisme qui fonctionne sur le principe “que le meilleur gagne” tout en favorisant la coopération entre les acteurs de ce système. Ce paradoxe lui a permis alors de définir ces deux extrêmes possibles avec des types d’entreprises comme cités précédemment dans lesquelles la coopération est inexistante. Ainsi que d’autres entreprises dans lesquelles ont va “obliger” la coopération entre les salariés. Ce type de coopération que l’on pourrait qualifier de coercitive est différente de la coopération qui passe pas la culture d’entreprise et le partage de valeurs communes. Ici, la pression n’est pas sociale mais liée directement au besoin de performance de l’entreprise qui croit en la coopération pour atteindre ses objectifs organisationnels.

Les travaux de Gheorghiu et Moatty vont également dans ce sens et parle de coopération spontanée. Cette dernière se base sur la coopération souhaitée due par le partage de valeurs éthiques. Dans ce cadre les relations de coopération en entreprise s’appuient sur des dispositions durables. Il parle de coopération instituée lorsque cette dernière est accompagnée d’une forme de cadre normatif. Les auteurs mettront en avant que dans la majorité des cas la coopération spontanée est très présente dans les petites entreprises tandis que la coopération instituée se retrouvera dans les entreprises de grande taille.

Au final la coopération pourrait suivre le même chemin que beaucoup d’autres concepts managériaux à savoir qu’il n’existe pas de “one best way”. En effet, des entreprises peu coopératives obtiendront les objectifs souhaités sans forcément faire baisser la qualité de vie au travail quand d’autres auront besoin de coopération. Cette coopération gagne également à être efficace si elle n’est pas obligatoire, néanmoins y apposer un cadre normatif autour de relation coopérative n’est pas forcément illégitime dans le sens où cette dernière ne doit pas détourner l’organisation de ses objectifs de performances.