La négociation collective dans le droit

Qu'est ce que la négociation collective

Depuis la Loi El Khomri et les Ordonnances travail les négociations collectives se voient gagner en importance par rapport au droit du travail. Nous pouvons alors dire que le dialogue social en France se rapproche du modèle allemand même si la syndicalisation en France reste plus faible que dans son voisin européen.

La négociation collective peut se définir comme étant la discussion entre les partenaires sociaux par rapport aux sujets relatifs de formation professionnelle, des conditions d’emplois et de travail ou encore des garanties sociales. Les négociations ont pour objectif de mener vers un accord collectif ou convention collective qui viendront apporter un renforcement du droit du travail.

Il est intéressant de distinguer l’accord collectif de la convention collectif. L’accord collectif a pour but de traiter une partie des conditions de travail, de formation ou des garanties sociales des salariés. La convention collective est plus générale et traitera l’ensemble de ces aspects.

On retrouve différents parties lors des négociations qui sont qualifiés de partenaires sociaux :

Au niveau patronal, ils sont représentés par les différentes organisations professionnelles d’employeurs qui sont représentatives ou encore un employeur isolé. 

Au niveau salarial, ils y a une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés. Si vous souhaitez voir comment une organisation syndicale devient représentative, nous vous proposons de lire notre article sur les représentants des salariés.

Comment fonctionne les négociations collectives ?

Dans un premier temps, il faut savoir que les négociations collectives peuvent intervenir à plusieurs niveaux que nous avons déjà vus dans un précédent articles sur le droit du travail :

  • Le niveau interprofessionnel : le champ peut être de niveau national, régional ou local
  • Le niveau de la branche : le champ peut être de niveau national, régional ou local
  • Le niveau de groupe
  • Le niveau de l’entreprise ou de l’établissement
Il faut savoir que le règlement est différent en fonction du niveau de négociation. Il faut alors bien distinguer les accords nationaux interprofessionnels des accords de branches ou encore des accords d’entreprise ou d’établissement. Nous allons voir tout d’abord comment fonctionne les accords au niveau interprofessionnel

Le cas des accords au niveau interprofessionnel

Ce niveau de négociations permet de mettre en place des règles pour un tout un champ professionnel et cela en fonction d’un champ géographique donné. Les négociations peuvent affecter les aspects évoqués en première partie mais ces négociations nécessitent d’être ouverte par les syndicats représentatifs. Pour les deux parties des négociations, il est obligatoire d’être représentatif (vue dans cet article).

L’accord est validé sous certaines conditions, déjà il doit soumis à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives qui doit avoir obtenu au moins 30% des suffrages exprimés. En cas d’absence d’opposition les organisations syndicales signataires doivent obtenir plus de 50% des voix. Après signature de l’accord, ce dernier va être appliqué à toute personnes, même celle ne l’ayant pas directement signé à partir du moment où :

  • Le champ d’application de la convention rentre dans la zone géographique de l’exercice de l’entreprise.
  • L’employeur est membre d’une organisation patronale signataire de l’accord ou encore si l’employeur décide d’appliquer par lui-même cet accord.

Le cas des accords au niveau de la branche

Le niveau de négociation suivant permet de mettre en place des règles communes à une même branche ou secteur d’activité. Les branches ont souvent été critiquée car trop nombreuses mais elle tendent à se réduire pour arriver à un objectif de 200 branches. Comme pour la négociation interprofessionnel, tous les sujets relatifs à la formation professionnelle, aux conditions d’emplois, de travail ou encore des garanties sociales aux salariés peuvent être discutées. 

La validité de l’accord suit les mêmes règles que pour le précédent cas. Il faut que les organisations syndicales soient représentatives et à hauteur de 30% des suffrages exprimés au premier tour (50% + 1 voix en cas d’absence d’opposition). Après la signature de l’accord ce dernier s’appliquera à toute la branche du moment où : 

  • L’activité principale d’une entreprise rentre dans les activités mentionnées par la branche sujette à l’accord
  • La localisation de l’entreprise correspond au cadre d’application territorial de l’accord
  • L’employeur est membre d’une organisation patronale signataire de l’accord ou encore si l’employeur décide d’appliquer par lui-même cet accord.

Le cas des accords au niveau de l'entreprise ou de l'établissement

L’accord ou la convention d’entreprise a une mission un peu différente. Son objectif et de faire en sorte d’adapter le droit du travail au contexte de l’entreprise et à d’éventuelles spécificités non-prises en compte. Cependant, il est tout à fait possible de traiter des mêmes aspects du droit du travail vu précédemment dans les accords d’entreprise.

Dans le cas de l’accord d’entreprise, la validité est différemment obtenue. Il faut que l’accord soit signé par les organisations syndicales représentatives qui ont obtenue 50% des suffrages exprimés au premier tour ou encore de l’accord du CE. De plus, l’employeur ou un représentant de ce dernier doit également avoir signé l’accord. Il existe cependant quelques exceptions est il est possible pour un accord d’être validé avec moins un résultat inférieur au 50% des suffrages pour les OSR à condition que les salariés soient consultés dans un délai d’un mois et accepte de valider l’accord. Si le délai d’un mois est dépassé l’employeur peut également demander la mise en place d’une consultation avec un délai de réflexion obligatoire de 8 jours afin de voir si les syndicats majoritaires peuvent revenir ou non sur leur décision. A la suite du délai de réflexion, l’employeur a deux mois pour mettre en place la consultation des salariés. Il existe d’autres exceptions plus rares encore que nous traiterons à l’avenir, dans un autre article.